книга Dip-Shop.RU
поиск
карта
почта
Главная Заказ работы Готовые работы Как оплатить и получить Публикации в журналах Контакты Поиск
''Адаптация персонала ( Реферат, 10 стр. )
«Керамические Материалы» (менеджмент)-отчет по практике. ( Отчет по практике, 40 стр. )
" Совершенствование управления персоналом на основе системы ротации кадров (на примере предприятия ООО "Л'Окситан Рус")" ( Дипломная работа, 96 стр. )
"Анализ системы управления персоналом на предприятии, методы и способы его улучшения" ( Реферат, 21 стр. )
"АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА" ( Курсовая работа, 40 стр. )
"Женщина, как руководитель, особенности стиля управления персоналом" ( Курсовая работа, 41 стр. )
"ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ" ( Дипломная работа, 75 стр. )
"Исследование корпоративной культуры ООО "Геркулес" ( Курсовая работа, 51 стр. )
"Исследование системы управления отдела кадров (на примере Государственного унитарного предприятия по эксплуатации московских водоотводящих систем ГУП "Мосводосток)" ( Курсовая работа, 41 стр. )
"Кадровые процессы в системе государственной власти" ( Курсовая работа, 35 стр. )
"ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ" ( Курсовая работа, 37 стр. )
"Мастер-класс по управлению персоналом" Музыченко В.В. ( Эссе, 14 стр. )
"Методы мотивации"1 ( Курсовая работа, 32 стр. )
"МОТИВАЦИЯ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ГОССЛУЖАЩИХ США И ВЕЛИКОБРИТАНИИ". ( Дипломная работа, 73 стр. )
"Оптимизация процедуры отбора персонала в организации ИФНС России по Ленинскому округу г. Калуги………………" ( Курсовая работа, 45 стр. )
"Организаторская деятельность руководителя социального учреждения (на примере ГУ КЦСО "Лефортово") по мотивации и стимулированию персонала" ( Курсовая работа, 61 стр. )
"ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ" ( Курсовая работа, 43 стр. )
"Персонал и направления повышения эффективности его использования" ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО "ЮТК" 19 ( Курсовая работа, 34 стр. )
"Петля контроля качества": основные этапы е24121 ( Контрольная работа, 24 стр. )
"Повышение мотивации труда работников организации (на примере ООО "Комус")" ( Дипломная работа, 84 стр. )
"Повышение эффективности управленческого труда на предприятии (на примере ОАО "ВолгаТелеком" Филиал в Удмуртской Республике)" ( Дипломная работа, 92 стр. )
"ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ПРОЦЕССА АНАЛИЗА ИНФОРМАЦИИ" ( Реферат, 18 стр. )
"Проблемы мотивации в современной психологии" ( Дипломная работа, 98 стр. )
"Психологические аспекты организации бизнеса" ООО "Связной" ( Курсовая работа, 24 стр. )
"Пути повышения качества и эффективности труда медицинских сестер городских поликлиник (на примере Поликлиники восстановительного лечения №6)" ( Дипломная работа, 82 стр. )

Введение 3

Глава 1.Теоретический аспект проблемы особенностей приема на работу 8

1.1. Основные понятия. Оценка персонала 8

1.2. Критерии отбора. Методы отбора персонала 16

Глава 2. Эмпирическое исследование 45

2.1. Организация и проведение исследования. 45

2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов 52

Заключение 79

Литература 83

Приложение 85

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

В целом - это снижает уровень образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

Но немаловажно учитывать психологические особенности работников, претендующих на то или иное место.

Человек, являясь субъектом профессиональной деятельности, играет значительную роль в повышении (или понижении) эффективности деятельности фирмы. Американские эксперты по вопросам кадров рекомендуют при обследовании сотрудника уделять 30% времени профессиональной квалификации и 70% - выявлению черт его характера и корреляции со стилем управления, возможного поведения в рабочих ситуациях.

Определение индивидуально-психологических свойств человека, его состояния и потенциальных возможностей требует многоаспектного анализа, который обеспечивается набором конкретных методик в соответствии с поставленными задачами на основе общей стратегии обследования.

Для полного обследования и моделирования всех поведенческих реакций человека требуется очень много времени. Наиболее рациональным является вы выявление тех личностных особенностей человека, которые являются определяющими для эффективности его работы на определенном рабочем месте в корреляции со стилем управления фирмой и с учетом организационной совместимости.

Именно поэтому психологическое обследование обычно является составной частью работы по управленческому консалтингу.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Проблема подбора кадров, методы и технологии, используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию - вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

Таким образом, целью нашего исследования является моделирование системы отбора персонала на должность оператора зала игровых автоматов на основе выделения профессионально важных личностных качеств.

Объектом нашего исследования являются - абитуриенты, претендующие на должность оператора зала игровых автоматов .

Предметом - психологические особенности абитуриентов претендующих на должность оператора зала игровых автоматов.

Задачи дипломной работы:

1. Выделить теоретический аспект проблемы особенностей приема на работу

2. Обозначить основные понятия оценки персонала

3. определить возможные источники кадрового пополнения.

4. Раскрыть критерии отбора при приеме на работу.

5. Провести исследование психологических особенностей абитуриентов претендующих на должность оператора зала игровых автоматов .

На первом этапе мы провели отбор кандидатов на должность оператора зала игровых автоматов при помощи Case- интервью- теорию

Второй этап предполагал психологическое тестирование, которое проводилось с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества кандидата. Целью психологического тестирования выступало - выявление при помощи определенных методик выявить наличие необходимых профессионально-важных качеств человека, претендующего на должность оператора зала игровых автоматов.

Третий этап предполагал составление характеристик психологического профиля кандидатов для принятия решения после собеседования анкетирования, и психологического тестирования

Структура дипломной работы: исследование состоит из введения, где раскрыта актуальность и проблема исследования; двух глав, в первой раскрыты теоретические вопросы изучения психологических особенностей подбора персонала, во второй главе - описано экспериментальное исследование психологических особенностей претендентов на должность оператора зала игровых автоматов; заключения, где сделан теоретический и практический вывод, и списка использованной литературы.

Методы исследования: в работе были использованы методы изучения литературы, наблюдения, тестирования, констатирующего эксперимента.

1. Авдеев В.В. Управление персоналом:технология формирования команды. М., 2003.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Наука, 1994. - 132 с.

3. Базарова Т.В, Еремина Б.Л. Управление персоналом.-М.:2005.

4. Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. М., 1994.

5. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора / Психологический журнал, 1985.-Т.6 -№ 2.

6. В.В. Управление персоналом:технология формирования команды.М., 2003.

7. Даниличева НА., Балакирева ЛА. Психология профессионального выбора. СПб., 1998.

8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Спб., 2000.

9. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2003.

10. Кнебель X. Правильно ли я веду себя при устройстве на работу. М., 1996.

11. Лайнс Дж. 30 минут для подготовки резюме (в поисках новой работы). М., 2000.

12. Леонтьев А.А. Психология менеджмента. Тарту, 1974. - 451 с.

13. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск, 1992.

14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2003.

15. Мессмер М. Поиск работы для "чайников". М., СПб., Киев, 2000.

16. Мэйтленд И. Как устроиться на работу: Правильные ответы на 101 вопрос при собеседовании. М., 1997.

17. Овчарова Р.В. "Менеджмент" - М., Т.Ц. "Сфера", 1996. - 264 с.

18. Поляков ВА. Технология карьеры. М., 1995.

19. Проведение деловых бесед и переговоров. Как добиться своей цели. - Воронеж, 1991

20. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н. Литвещева. М., 1996-1997.

21. Психология в управлении человечекими реурсами:учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2003.

22. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Винокуров Л.В. Спб., 2001.

23. Пустозерова В.М. Трудовой договор. М., 2001.

24. Работа сегодня. Как найти, как устроиться, как преуспеть / Сост. Е.Л- Сорокина. М., 1996.

25. Рогов Е.И. Психология менеджмента. - М.:ВЛАДОС, 2002. - 336 с

26. Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России - 1996. М., 1996.

27. Социальная психология /Под ред. Сухова А.Н. , Деркач А.А. - М., 2001. - 238 с.

28. Столяренко Л.Д. Основы менеджмента. - Ростов н/Д., 1996. - 345 с.

29. Сухарев В. А. Быть деловым человеком. - Симферополь, 1996

30. Трудоустройство: советы профессионалов / Ю. Пасс, К. Тошнина, Е. Беляева и др. М., 1999.

31. Ушаков А. Особенности национальной карьеры. М., 1998. Фриденберг Дж., Брэндли К. Как найти работу в Америке. М., 1999.

32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2000.

Примечаний нет.

2000-2019 © Copyright «Dip-Shop.ru»


Rambler's Top100